“Proficiat! Al je harde werk heeft geloond.”
Op zich een positieve uitspraak. Zo was ze zeker bedoeld. Toch herinner ik me nog levendig mijn verbazing bij het horen ervan. De gelukwensen werden gegeven naar aanleiding van een job-switch, waarbij ik ook wat hoger op de hiërarchische ladder klom. Het idee dat ik hard(er) gewerkt zou hebben omwille van dat extra stapje omhoog, vond ik echter zo exorbitant dat ik de persoon in kwestie enkel kon aanstaren. Wellicht met open mond en een verdwaasde blik.
Jazeker, ik had hard gewerkt. Te hard, met momenten. Maar dat deed ik uit gedrevenheid. Omdat dat is wie ik ben. Hoewel ik enorm resultaatgericht kan zijn, hecht ik voor mezelf en mijn professionele groei doorgaans meer waarde aan het proces dan aan het resultaat.
Ladders interesseren me niet zo. Maar… soms wringt dat. En voelt het theoretisch juist, maar praktisch verkeerd. Andere mensen lijken er immers anders over te denken. En de druk van onze prestatiegerichte maatschappij hijgt af en toe stinkend in mijn nek. Een maatschappij waarin productiviteit en opbrengst gemaximaliseerd moeten worden en iemands waarde wordt afgemeten in zichtbaarheid en likes.
Succes, wat betekent dat voor jou?
In februari van dit jaar verscheen op tal van HR-websites1 de volgende kop bij de beschrijving van een onderzoek van Tempo-Team i.s.m. prof. Anja Van den Broeck (KU Leuven): Belg meet loopbaansucces eerder in levenskwaliteit dan in status.
Wat bleek? Op de vraag naar wanneer iemand z’n loopbaan als ‘geslaagd’ beschouwt, was een gezonde werk-privébalans het vaakst gegeven antwoord (45.7%), gevolgd door voldoende geld verdienen voor een comfortabel leven (44.6 %) en een verschil kunnen maken voor anderen (33.5%). Rijk worden, meerdere keren promotie maken, en het uitoefenen van een leidinggevende functie scoorden daarentegen relatief laag (respectievelijk 13.9%, 13.7% en 11.2%).
Ik moet zeggen dat deze resultaten me verrasten. Toegegeven, er waren belangrijke leeftijds- en man-vrouwverschillen. Maar dan nog…
Sociaal wenselijke antwoorden? Een tegenreactie tegen de druk die vandaag op werknemers gelegd wordt? De onzekere toestand van de wereld die mensen aanzet tot het herbekijken van hun prioriteiten? Een kwestie van taalgebruik (‘geslaagd’ ≠ ‘succesvol’)? Wie zal het zeggen.
Ik bleef vooral hangen bij het woord ‘status’. Maatschappelijk gezien linken we dit concept aan de hiërarchische ladder. We spreken over ‘statussymbolen’ wanneer we het hebben over dingen die veel geld gekost hebben en die dus een reflectie zouden zijn van ‘succes’. Maar is dat het volledige verhaal?
In het SCARF-model2 3, ontwikkeld door David Rock, is status één van de vijf sociale basisbehoeften die bepalend zijn voor het ervaren van psychologische veiligheid. Een werkomgeving is psychologisch veilig wanneer mensen zich kunnen uitspreken (vragen stellen, fouten toegeven, twijfels uiten, ideeën aanbrengen) zonder angst voor kritiek of schaamte4.
De letters SCARF reflecteren de volgende sociale behoeften:
Wanneer aan deze behoeften voldaan wordt, ervaren we volgens het SCARF-model psychologische veiligheid en betrokkenheid. Wanneer ze bedreigd worden, leidt dit tot stressreacties en motivatieverlies. Rock benadrukt daarbij dat sociale pijn dezelfde hersengebieden activeert als fysieke pijn (hier bestaat ontzettend interessant onderzoek5 over). Bij het ervaren van dreiging op één van deze sociale domeinen, hebben we dus de neiging om over te schakelen op verdedigen, vermijden of terugtrekken. Dit komt ons vermogen om constructief met anderen om te gaan, om creatief te zijn, problemen op te lossen, effectief te communiceren… uiteraard niet ten goede.
In dit model wordt status veel breder gedefinieerd dan hoe we het maatschappelijk typisch bekijken. En daardoor wordt het – althans in mijn ogen – een veel interessanter concept. Eentje om genuanceerd en eerlijk over na te denken.
Kijk eens terug op je loopbaan. Wanneer werd jouw behoefte aan status – zoals gedefinieerd in het SCARF-model – bevredigd en wanneer niet?
Wanneer werd je écht gezien, in al je kleuren, en wanneer leek de ander wel kleurenblind?
Wat deed dit met je? Wat was jouw reactie?
(Ook de andere aspecten uit het SCARF-model zijn trouwens interessant om eens over na te denken.)
Eerder gaf ik aan dat ik op professioneel vlak vooral wil focussen op het proces, en dat ik het fijn vind om daaruit te leren. Maar… laat de uitkomst van dat proces en de erkenning hiervoor me dan koud? Niet echt natuurlijk. Hoewel ik altijd goed ben geweest in het volgen van mijn eigen kompas, ervaar ik net als iedereen de nood om gezien en gewaardeerd te worden.
De vraag die me daarbij persoonlijk een tijdje heeft beziggehouden – en waarvan ik merk dat heel wat hoogbegaafde volwassenen er baat bij hebben om ze zich te stellen – is de vraag waarin ik gezien en gewaardeerd wil worden.
Is deze vraag enkel relevant voor hoogbegaafden?
Nee, absoluut niet. Tegelijk vind ik ze misschien wel extra relevant voor (sommige) hoogbegaafden. Waardering, of liever: het gebrek eraan, is iets dat regelmatig ter sprake komt in mijn gesprekken met hoogbegaafde volwassenen.
Het stereotiepe idee dat je als hoogbegaafde moet uitblinken en grootse prestaties moet leveren, geeft mensen soms het gevoel onvoldoende bereikt te hebben. Ze stellen dan hun eigen loopbaan in vraag en kijken daar soms zelfs met schaamte op terug. Ook hier leven weer die maatschappelijke verwachtingen en zelfs de filosofische vraag wat talentontwikkeling precies betekent (of hoort te betekenen). Wat in zo’n situatie helpt, is niet het bevragen van de gezette stappen, maar wel van de waarden van die persoon.
Wat vind je belangrijk? Hoe wil je in het leven staan?
Waar wil je echt in erkend worden? Welke waardering zou jouw hart verwarmen?
Door op een dergelijke manier naar waardering of ‘status’ te kijken, hoeft dit zich niet noodzakelijk te uiten in hiërarchie of loon, maar in het bevestigd worden in wie je echt bent6. Dus: geen extra centje voor een kunstje dat je goed hebt leren uitvoeren, als een olifant in een circus, maar het oprecht gezien en erkend worden in het handelen vanuit je innerlijke kern.
(Begrijp me niet verkeerd. Loon naar werken is belangrijk, en ik wil zeker geen negatief oordeel uitspreken over het wél opklimmen op de hiërarchische ladder. Indien het streven naar een bepaalde positie vertrekt vanuit intrinsieke waarden, kan dit veel voldoening geven.)
En jawel, er zijn nog andere mogelijke waarderingskapers op de kust. En die hebben vaker dan je denkt te maken met ons eigen gedrag. Wanneer hoogbegaafde volwassenen aangeven het gevoel te hebben niet ten volle gewaardeerd te worden voor wat ze doen of kunnen, ligt daar vaak één (of meerdere) van de volgende aspecten aan ten grondslag:
Uiteraard is dit geen exhaustieve opsomming of wetenschappelijk onderbouwde analyse. Wel zijn het elementen die regelmatig ter sprake komen en die we kunnen linken aan de capaciteiten van hoogbegaafden.
Om de kans te verhogen dat je gewaardeerd wordt voor wie je werkelijk bent, zijn de volgende drie stappen dan ook belangrijk.
Is jouw interne kompas bedekt geraakt met een laagje maatschappelijke verwachtingen, neem dan de tijd om te onderzoeken waar het écht naartoe wijst. Wees gerust, vaak is het slechts een laagje poedersneeuw: hardnekkig het zicht belemmerend, maar makkelijk weg te blazen eens je de interne kracht gevonden hebt.
Indien je worstelt met het vinden van die kracht door negatieve (professionele) ervaringen, al dan niet verweven met je hoogbegaafdheid, kan ACT (Acceptance & Commitment Therapy) eventueel een interessante invalshoek (en meer veerkracht) bieden. Ook loopbaanbegeleiding kan interessant zijn. Neem gerust een kijkje bij het aanbod voor particulieren of organisaties.
Hoe zit dat bij jou?
Welke invulling van het concept ‘status’ resoneert bij jou? Ervaar je het voldoende? Wanneer voel jij je écht gewaardeerd?
Reageer gerust onder deze post!
Voetnoten:
- Bijvoorbeeld hier en hier. ↩︎
- Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership Journal, 1(1), 44–52.
Hoewel dit model erg populair is in de leiderschaps- en coaching-wereld, is de hoeveelheid wetenschappelijk onderzoek die ernaar gebeurde nog relatief beperkt. Het SCARF-model vertoont ook aanzienlijke overlap met de zelfdeterminatietheorie (ZDT), die het belang van de psychologische basisbehoeften autonomie, competentie en verbondenheid benadrukt (Deci & Ryan, 2000). Autonomie en verbondenheid komen in beide modellen voor, en status en zekerheid relateren aan competentie in de ZDT. Een interessant artikel vond ik het volgende:
Aplin-Houtz, M. (2025). Unraveling the SCARF: How dimensions of the SCARF model influence the relationship between workplace exclusion and turnover intentions. Journal of Management & Organization, 31(6), 2699-2725.
↩︎ - Ik kwam in contact met dit model dankzij de opleiding ‘Authentiek begeleiden en faciliteren van verandering’, gegeven door Kris Snick en Sofie Hendrikx (Kessels & Smit). Er start binnenkort een nieuwe editie van deze opleiding, die ik warm kan aanbevelen. ↩︎
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. ↩︎
- Eisenberger, N. I. (2012). The pain of social disconnection: Examining the shared neural underpinnings of physical and social pain. Nature Reviews Neuroscience, 13(6), 421–434. ↩︎
- Op dat vlak linkt status voor mij aan inclusie – zie mijn eerdere blogpost ‘Over fietsen op je eigen tempo’. Echte inclusie lijkt op de doorsnede te zitten van de concepten ‘status’ en ‘relatedness’ uit het SCARF-model. ↩︎
Dit is een reflectieve blog waarin ik mijn ervaringen, gedachten en mening deel.
Wanneer ik met mensen in gesprek ga, verwacht ik dat ze durven naar binnen te kijken. En dat ze in een volgende stap die binnenkant ook durven te tonen. Aan zichzelf. Aan mij. Aan hun omgeving. Aan de buitenwereld. Het is niet meer dan fair dat ik hetzelfde doe. In deze blog kijk ik naar binnen én naar buiten, en deel ik mijn reflecties.
Ik ben ook erg benieuwd naar die van jou.
(Als je liever niet met je naam op het internet komt, vul dan gerust ‘xx’ of iets symbolisch in bij ‘naam’. Je e-mailadres wordt sowieso niet getoond.)
Heel interessante blog, Ilse.
Ik kan niet anders dan ze te relateren aan iemands kerntalenten, want daar zit de sleutel tot wie je deep down wilt en kunt zijn…
Dankjewel om jouw visie te delen.
Dankjewel, Danielle.
En, absoluut! Ik zie zeker ook een link!
Tegelijk zijn waarden voor mij nog iets anders dan kerntalenten. Voor mij bestaan ze naast elkaar, als puzzelstukjes die mooi op elkaar aansluiten. Voor sommige mensen zullen die puzzelstukjes zelfs dezelfde kleur en print hebben (bv. waarde: belangrijk vinden om zorg te dragen voor anderen); voor anderen zal er verschil op zitten qua kleur of scherpte van de print (bv. waarde: duurzaamheid / willen bijdragen aan de zorg voor onze planeet). Idealiter krijg je een zicht op beide, zodat je je eigen puzzel steeds beter kan leggen.
Beste Ilse,
Via één van onze collega´s zag en las ik uw bovenstaande “Gezien worden: door wie en waarom ?” Graag geef ik hierbij wat persoonlijke ervaringen.
Van 1972 tot 2018 heb ik me a.e.v. aan drie universiteiten beziggehouden met lesgeven (en research, en dienstverlening) in één van onze medische basisvakken, begonnen als PhD-onderwerp, maar later vooral met de nadruk op de praktische toepasbaarheid van de opgedane kennis. Eén van de uitdagingen was steeds het zo begrijpelijk mogelijk overbrengen van de “boodschap” : de vereiste leerstof. Ofwel – om een bekende versregel te citeren: “ik tracht op poëtische wijze , dat wil zeggen eenvouds verlichte waters, de ruimte van het volledig leven tot uitdrukking te brengen”.
Veel tijd moest je aan de voorbereiding hiervan besteden, te beginnen met al datgene wat je zelf eigenlijk nooit goed begrepen had (u merkt wel, dat ik mezelf nooit als hoogbegaafd heb beschouwd). Als dan de toehoorders achteraf zeiden, dat het eigenlijk heel eenvoudig was, vroegen ze me soms direct daarna: waarom heeft u dat dan zoveel tijd gekost ? Tja – dáár werd die voorbereidingstijd dus aan besteed, aan het aanvaardbaar maken van voor hen tot dan toe vaak nog onbekende structuren, fenomenen, terminologie, en het herkennen en benoemen ervan, en het in een logisch verband plaatsen.
Mijn voldoening dat dit ook lukte (“Aha Erlebnis”) kwam voor een groot deel als een “onstoffelijke beloning” – naast de tevredenheid over de “efficaciteit”.
Ook de meeste andere elementen van het bovenstaande SCARF model waren van toepassing op ons werk, zoals in de research ( bijvoorbeeld gunstige ontvangst door collega´s van andere universiteiten; verwerven van projecten; het geciteerd worden tot op de huidige dag door een kleine maar selecte groep van collega-onderzoekers wereldwijd, met daarbij nu vooral ook de jongere generaties !), en in de dienstverlening: het mee helpen zoeken en vinden van praktische oplossingen voor (para)medische problemen.
Een voorwaarde die u noemt, de autonomie, onderschrijf ik ook volledig – en liefst graag in de zin van het oude begrip “soevereiniteit in eigen kring”. Maar uiteindelijk bleek toch vaak de perceptie (met name door niet-vakgenoten) van het geleverde werk de doorslag te geven. Anders gezegd, kwantitatieve maatstaven bepaalden de waarde van kwalitatief hoogstaand onderzoek.
Dat die research met de vereiste precisie en gedetailleerdheid kon gebeuren, verklaart enerzijds de vele tijd die dit vergde, anderzijds ook het genoegen en de voldoening, waarmee we vandaag op al deze jaren mogen terugzien.
Met dank voor uw aandacht, en vriendelijke groeten,
N.N.
Bedankt voor de uitgebreide reactie!
Prachtig voorbeeld van impliciete waardering. En mooi om tussen de lijnen zoveel passie voor het lesgeven (en het ruimere beroep van onderzoeker) te lezen.
Ik merk dat die ‘kwantitatieve maatstaven’ voor sommige jonge onderzoekers wat frictie geven op het vlak van de behoefte aan ‘certainty’ en (vooral) ‘fairness’. Tegelijk toont jouw verhaal helder aan hoe ‘n fantastische biotoop de academische wereld kan zijn voor zij die zich er goed voelen.